“受疫情影响，去年以来，劳动争议案件频发，案情越发复杂多样。要避免劳动争议产生，不仅需要劳动者提升法律意识，更需要企业树立正确的法律观念。”在日前举办的企业用工风险防范实务操作讲座上，法律风险与股权设计专家张小明表示。

张小明介绍，企业在决定录用员工后，一个月内双方必须要签订书面的劳动合同。否则可能会导致一系列的法律后果，对于用人单位而言，可能要面临着未来最长11个月内支付双倍工资的风险。

此外企业须及时为员工缴纳社保。“很多企业可能不给试用期内员工缴纳社保，这是不符合法律规定的。”张小明说，法律也不允许通过现金补偿的方式，比如加薪水、给补贴的形式来代替缴纳社保。缴纳社保是国家法律规定的每一个企业和个人应尽的义务，不能通过两个主体之间的私下协商来规避国家统一的缴纳义务。

如果企业想要与劳动者单方面解除劳动合同，则需要满足《劳动合同法》中规定的一系列条件。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；规章制度的禁止条款；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

“在司法实践中，用人单位举证的责任很大，如需要证明劳动者在试用期内不符合录用条件；违反公司规章制度解除的，需要证明规章制度合法有效；劳动者严重失职、营私舞弊的，需要用人单位对造成的重大损害的定性和定量予以证明等。”江苏良翰律师事务所律师孙荃照说。

今年开始实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》中，对劳动仲裁、法律适用、合同有效性做出了新规范。

新凯律师事务所律师周延明在接受《中国贸易报》记者采访时表示，当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书满足一定情形，并经审查核实的，人民法院可以裁定不予执行。而新司法解释中增加了“适用法规确有错误的、违反法定程序的、裁决所根据的证据是伪造的、对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决证据的、仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿”这部分内容，强调了隐瞒证据的不良后果，企业在完成仲裁程序时，一定要合法合规操作，避免“剑走偏锋”造成负面影响。

“按照此前的规定，劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。由于用人单位的原因致使订立的合同无效，给劳动者造成损害的，企业应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。而新司法解释认为，企业除了要支付劳动报酬以外，还需要支付相应的经济补偿金。这也强化了用人单位的审查和注意义务，平衡了劳动者和企业的地位，让用人单位承担更重的责任。”周延明表示，这也提醒企业一定要做好用人前的审查工作，即使因为是员工方的问题导致劳动合同无效，企业也有可能需要支付补偿金。

值得注意的是，新规还对变更合同的情形进行了规范。根据规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

来源：中国贸易报